Vorbemerkung:
Unser erster Beitrag zum Thema endete mit
„Wir melden uns wieder!“ Hier sind wir wieder. Heute aus einer anderen Perspektive: Ein Change-Prozess braucht Zeit und Ressourcen, um die Entwicklung(en) zu begleiten, zu unterstützen, am Leben zu halten, ins Leben zu bringen. Wie bei einer kleinen Pflanze (…).
In 2011 werden wir in und mit der mindlounge verschiedene Wege gehen: Ein Weg wird sein, für (aus unserer Sicht) sinnvolle Projekte „Gönner“ zu gewinnen, die investieren wollen. Investitionen, wo der Profit nicht in Zinsen ausgezahlt wird, sondern sich durch zufriedene Gesichter auszahlt. Den viel zitierten ROI (return on investment) verstehen wir sehr viel weiter gefasst – Mehrwert schaffen. Menschen für Menschen – mindlounge für Menschen!
Am Freitag werden wir in Berlin beim fundraising2.0 – camp eine Session dazu gestalten: „base_raising – wo fundraising und bedingungsloses Grundeinkommen sich treffen…“
Aber jetzt weiter mit unserem konkreten Projekt. Wir haben in 2010 einiges bewegen können und damit wir in 2011 weiter machen können (vor allem finanziell frei, unabhängig), haben wir das Projekt für einen potentiellen Unterstützer zusammengefasst. Wir hoffen damit auch euch wieder ein paar konkretere Infos geben zu können (siehe auch Anmerkung am Ende des Textes).
culture change [part2/x]: Dialogische (Unternehmens)Kultur in einem kleinen Familienberatungszentrum
Wie es dazu gekommen ist:
Im März 2010 ist eine Leitung, der drei Fachbereiche (Frühförderung, Erziehungsberatung, aufsuchende Jugendhilfe) des Beratungszentrums „weggebrochen“. Da es der Bereich Jugendhilfe war und damit, der für den Verein wirtschaftlich wichtigste Bereich, stand der ca. 40 Mitarbeiter starke gemeinnützige Verein vor großen Problemen, oder besser: Vor einer großen Herausforderung.
Die Herausforderung:
Den Bereich bestmöglich auffangen und gleichzeitig weiter ausbauen – wie soll das gehen, wer kann hier helfen? In einer Krisensitzung mit den anderen Leitungen und dem Geschäftsführer wurden bestimmte Mitarbeiter dazu eingeladen, in denen das Potenzial gesehen werden konnte, diese Herausforderung anzunehmen.
Wir haben zugesagt!
Die Vision, die Idee, die Umsetzung:
Wir haben von Anfang an, der Geschäftsführung und den anderen Leitungen gegenüber, dafür gestanden, dass wir diese Aufgabe nur übernehmen, wenn wir als gleichberechtigte Führungspersonen arbeiten können und neue Wege in der Team-/Unternehmenskultur möglich sind.
Die Grundidee von uns, die aus vielen „gesellschaftsphilosophischen“ Gesprächen entstanden ist, war die dialogische Kultur in das Team „hineinzutragen“ (was für mich persönlich sehr viel mit der „2.0-Philosophie“ zu tun hat).
Dialogische Kultur
Zu Beginn dachten viele der Mitarbeiter: „Das ist doch nichts Neues, wir machen das doch schon immer.“ Wirklich? Was macht die dialogische Kultur aus?
- Begegnungskultur: Wie gestalten wir „Schicksalsgemeinschaft“? Eine Kultur der Begegnung ist eine Kultur zur Anregung der Selbstverwirklichung. (Das „Ich im Wir“)
- Kultur der Sachlichkeit: Was kann ich dazu beitragen, dass der Andere sich „selbst überzeugt“ von den Sachverhalten? (keine Bevormundung!)
- Ideen Kultur: Lassen wir uns von meinungsbehafteten „Tatsachen“ überzeugen, oder entwickeln wir unsere eigenen Ideen? Wie finden wir in der Komplextät des Lebens noch (unsere) Orientierung?
- Tatkultur: Was trägt jeder Einzelne dazu bei, das Ganze zu tragen, voranzutreiben usw.?
Fazit: Also ist die dialogische Kultur zu Leben doch mehr, als „nur“ gemeinsam zu sprechen…
In der (Leitungs)Arbeit:
Kurz zusammengefasst: Unsere Offenheit, unsere Transparenz, unser Vertrauen in die Mitarbeiter und alles, was mit dem Aufbau des Bereiches zusammen hing, hat die anfängliche Skepsis bei Einigen überwinden können und hat sich in gegenseitiges Vertrauen gewandelt. Die Basis von allem! Der Bereich hat sich schnell positiv weiterentwickelt, das Team (welches vorher keines war) wurde zum Team im Sinne der dialogischen Kultur. Langsam, aber stetig.
Was hat das insgesamt ausgelöst?
Die positive Entwicklung im Fachbereich hat uns den Mut gegeben, die dialogische Kultur für das ganze Familienzentrum anzudenken. Die positiven Auswirkungen im Fachbereich als Rückenwind, konnten Fachbereichsleitungen, die Geschäftsführung und der Vorstand nach längerem Austausch „sich selbst davon überzeugen“, dass eine dialogische Kultur als Unternehmenskultur zukünftig ist und außer Vorteilen nichts zu bieten hat. Vorausgesetzt man hat den Mut zu Offenheit, zu Transparenz und kann loslassen – Loslassen von hierarchischen Machtansprüchen!
Wie geht es weiter?
Seit November 2010 haben wir eine Lösung geschaffen, wie das Familienberatungszentrum – alle Mitarbeiter – trotz verschiedener Standorte, unterschiedlicher Fachbereiche immer und aktuell im Dialog sein können (Dies hatte sich als problematisch erwiesen, aufgrund der verschiedenen Standorte und den unterschiedlichen Arbeitsbedingungen):
Das Intranet 2.0, „xxxx im dialog“. (Noch haben wir kein OK für die Namensnennung)
Hier haben alle Fachbereiche, alle Mitarbeiter, der Vorstand, die Verwaltung und die Geschäftsführung den Raum alles Aktuelle online zu stellen und durch die Möglichkeit des Kommentierens, können alle Mitarbeiter immer und von überall aus (Internetanschluss vorausgesetzt) in den Dialog gehen.
Hier können Beschlüsse des Vorstands eingesehen und kommentiert werden, hier kann die Geschäftsleitung neue Ideen präsentieren und sich die Ressourcen aller Mitarbeiter zu Nutze machen, um die „richtigen“ Entscheidungen auf den Weg zu bringen.
Kurz: „xxxx im dialog“ ermöglicht (zusätzlich) den dialogischen Prozess fortzuführen, zu vertiefen, transparent darzustellen und mit aller Offenheit die Zukunft zu gestalten!
Was kommt jetzt?
Weiter an der Umsetzung der dialogischen Kultur arbeiten: Das Ganze ist als ein Prozess zu verstehen, in den sich jeder Einzelne begibt. Jeder hat hier an verschiedenen Stellen seine ganz individuellen Schwierigkeiten sich auf den (inneren) Prozess einzulassen – Veränderungen zuzulassen.
Vertrauen ist die Basis für alles, was danach entstehen kann…
Dieser Prozess braucht eine Begleitung, die auch sehr gewünscht ist.
Begleitung in Sachen „xxxx im dialog“, also dem Moderieren und dem Heranführen der Mitarbeiter zur aktiven Nutzung des Intranets. Aber auch die persönliche Begleitung verschiedener Personen im Beratungszentrum durch Coaching, durch verschiedene Veranstaltungen, wie einem OpenSpace (der erste hat sehr erfolgreich im Dezember 2010 stattgefunden, Folgeveranstaltung sind von den Mitarbeitern gewünscht), um den Prozess weiterhin in Gang zu halten, damit dieser ab einem bestimmten Punkt sich von alleine (durch den Dialog im Bewusstsein Aller…) fortsetzt.
Vielleicht sogar in ganz neuen Modellen des Zusammarbeitens – Wer weiß?
Anmerkung:
Für uns wird immer deutlicher, dass wir bei einem neuen Projekt SOFORT anfangen werden die Prozesse reflektierend zu bloggen. So im Nachhinein können wir nicht mehr authentisch über das schreiben, was bei den aktuellen Entwicklungen seit März 2010 in uns vorging, im Unternehmen vorgegangen ist.
Wir hoffen aber mit den aktuellen Geschehnissen und unseren Gedanken dazu ein wenig Einblick geben zu können. Was auf jeden Fall passiert ist, dass wir daraus sehr vieles mit in die Zukunft nehmen!
culture change [part3/x] wird folgen…
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