von Alexander Rausch | Jun 10, 2017 | coaching, cultural change, meine.arbeit, mindlounge, theory U
Anknüpfend an meine Coachingspaziergänge der letzten dOCUMENTA (13), werde ich auch zur documenta 14 ein Coaching der besonderen ART anbieten: Standort documenta 14 Kassel / Start 10.06. für 100 Tage.
Der Pressekonferenz vom 07.06. folgend, möchte ich Zitate des Kurators Adam Szymczyk sprechen lassen, die meinem Angebot eines Coaching Spaziergangs eine gute Vorlage sind:
„Wir glauben, dass wir das, was wir zu wissen scheinen, entlernen müssen“
„Die Reise hat gerade erst begonnen“,
„Lernen muss das Arbeitsprinzip der documenta sein.“
„Die große Lektion hier ist, dass es keine Lektion gibt.“
„Die Menschen müssten wieder selber Verantwortung übernehmen.“
Niemand dürfe so tun, als wisse er alles, das habe er in den Jahren der Vorbereitung auf die Doppel-Documenta in Athen und Kassel gelernt, sagte Szymczyk. [Pressekonferenz zur Eröffnung]
Anknüpfend an diese Grundhaltung, verbindend mit den Grundprinzipien der Theorie U (damit wirklich Neues entstehen kann, müssen wir Altes loslassen…) biete ich für 100 Tage einen Raum der Reflexion und Weiterentwicklung – in einem Umfeld, welches es leicht macht neue Wege zu beschreiten!
Im Einzelsetting können Sie mit mir Ihre Themen bei einem Coachingspaziergang über die documenta 14 bewegen. Egal welches Thema Sie mitbringen… „entlernen und lernen ohne lektion“ – und wenn Sie mich noch nicht kennen, dann schauen Sie doch mal hier, was ich sonst so mache, wenn keine documenta in Kassel stattfindet.
Gestaltung, Konditionen und Termine auf Anfrage.
Alexander Rausch, mindlounge_d(U) zur documenta 14
von Alexander Rausch | Okt 27, 2011 | cultural change, lebens.wertes, meine.arbeit, mindlounge, theory U
Vorbemerkung:
Dieses Jahr (mindlounge’s eleven) habe ich durch die Auseinandersetzung mit der Theorie U viele neue Aspekte in mein Leben und die mindlounge geholt.
Otto Scharmer hat mit seinen Gedanken, aber vor allem durch seine weltweite Arbeit im global network für mich Zeichen gesetzt. Zeichen, wie eine zeitgemässe Zukunft gestaltet werden kann. Das Global Forum hat mich dazu inspiriert meine #11ideen weiter zu verfolgen. Sie in die Welt zu bringen.
GlobalU net_working:
In Boston hat Anfang der Woche (24./25.10.) das Global Forum: „Entering the Field of the Future“ stattgefunden. Nach unserem Vortag auf der openmind zum „U“, konnte ich so – dank Joos van den Dool – direkt weitermachen: Das „U“ weiter erforschen, erleben und die Prozesse der Veränderung erfahren.
Im Betahaus Berlin haben wir uns am Montag getroffen, um per per Livestream (6 Std. hinten dran) bis nach Mitternacht mit dabei zu sein und ins GlobalU einzusteigen. In Boston waren über 200 Menschen vor Ort und weltweit über 300 (wie wir) per Livestream mit dem „U“ connected.
Montag 24.10.11:
Otto Scharmer hat zu Beginn verschiedene Aspekte der Theorie U kurz skizziert, wobei für mich immer deutlicher wird, dass es weniger darum geht eine Theorie oder ein Modell vorzustellen, als vielmehr ein Tool, welches eine Philosophie verkörpert bzw. mit der man – eine ergebnisoffene Haltung vorausgesetzt – Zukunft NEU gestalten kann.
Auf seinem Blog schreibt Otto folgendes zum 1st Global Forum in Boston „Entering the Field of the Future.“
Nach Otto Scharmer haben dann verschiedene Menschen über ihre Projekte (auf versch. Kontinenten) berichtet, u.a. auch Alexander Schwedeler von der Triodos Bank. Interessante Inputs, jedoch kam für mich häufig zu wenig heraus, was der U-Prozess genau verändert hat, welche neuen (revolutionären) Ideen dabei entstanden sind und auch umgesetzt wurden. Vielleicht lag es aber auch an meinem Englisch =)
Als nächstes haben wir dann, simultan zu den TeilnehmerInnen in Boston (funktionierte super im gleichen Raum via Beamer mitzumachen), verschiedene Wahrnehmungs- und Sensibilisierungs Übungen gemacht, uns also auf der Linken Seite – downloading, deep dive – des U bewegt:
Felder der Wahrnehmung trainieren und gemeinsam erleben!
Arawana Hayashi hat die Übungen wunderbar angeleitet, so dass ein „global presencing theater“ auf der globalen Bühne „gespielt“ werden konnte. Die versch. Praktiken der Wahrnehmung sind Voraussetzung, um zum „letting go“ und zum presencing zu kommen!
Dann war es schon Mitternacht und meine Energie am Ende. Zum Schluss des Livestreams hat dann der Mann (dessen Name noch gefunden werden muss=) mit der Violine anhand eines Musikstückes den U-Prozess gespielt – eine interessante Erfahrung und vor allem eine sehr überzeugende Performance!
Dienstag 25.10.11:
Zunächst kann ich sagen, dass ich absolut enttäuscht war, dass wir keinen Livestream mehr hatten. Warum das so gewollt war? Ich habe nachgefragt, aber noch keine Antwort aus den USA.
War der erste Tag geprägt vom „globalen U-connected-Sein“, so war der zweite Tag geprägt von der Gruppe (20-22 Leute) und den unterschiedlichen Wissens- und Erfahrungsständen mit der Theorie U. Ich war zufrieden und offen für alles, was da kommen mag – andere wollten eher den Download, die Theorie verstehen, Input usw. Dies wurde beim „Check-In“ (Reflexion des ersten Tages+“wie geht es mir heute“) schnell und teilweise massiv deutlich.
Joos hat sich nicht dazu verleiten lassen sofort eine (neue) Struktur als Moderator vorzugeben, sondern hat die Unzufriedenheit einiger TeilnehmerInnen (darüber die Theorie immer noch nicht zu verstehen) ausgehalten. Danke dafür!
Die Theorie U beschreibt und entwirft eine soziale Technik. Es geht um soziale Felder, in denen wir kommunikativ handeln – diese waren am zweiten Tag deutlich wahrzunehmen und für mich gab es viel zu sehen, zu fühlen, zu verstehen. Das ist für mich auch das Besondere im Umgang mit dieser Theorie:
Es geht auch darum den theoretischen Hintergrund zu erfassen, aber das Wesentliche ist die Erfahrung – und die wird nicht im Download generiert!
War der „Check-In“ voll im download-Modus, so konnten wir, nach dem Aushalten der Unzufriedenheit(!), in den „deep dive“ übergehen und am Ende hatten wir eine Lösung: Wir haben dann eine praktische Übung in Kleingruppen – die Case Clinics – gemacht, bei der Teile des U´s erlebbar wurden.
In der kurzen Abschlussrunde hatte ich das Gefühl, dass die case clinics dazu beigetragen haben, dass Alle ein wenig mehr vom U und nicht zuletzt von sich selbst verstanden haben…
… to be continued!
von Alexander Rausch | Jan 19, 2011 | beta.mindlounge, coaching, cultural change, kommunikation, mindlounge, theory U
Vorbemerkung:
Unser erster Beitrag zum Thema endete mit
„Wir melden uns wieder!“ Hier sind wir wieder. Heute aus einer anderen Perspektive: Ein Change-Prozess braucht Zeit und Ressourcen, um die Entwicklung(en) zu begleiten, zu unterstützen, am Leben zu halten, ins Leben zu bringen. Wie bei einer kleinen Pflanze (…).
In 2011 werden wir in und mit der mindlounge verschiedene Wege gehen: Ein Weg wird sein, für (aus unserer Sicht) sinnvolle Projekte „Gönner“ zu gewinnen, die investieren wollen. Investitionen, wo der Profit nicht in Zinsen ausgezahlt wird, sondern sich durch zufriedene Gesichter auszahlt. Den viel zitierten ROI (return on investment) verstehen wir sehr viel weiter gefasst – Mehrwert schaffen. Menschen für Menschen – mindlounge für Menschen!
Am Freitag werden wir in Berlin beim fundraising2.0 – camp eine Session dazu gestalten: „base_raising – wo fundraising und bedingungsloses Grundeinkommen sich treffen…“
Aber jetzt weiter mit unserem konkreten Projekt. Wir haben in 2010 einiges bewegen können und damit wir in 2011 weiter machen können (vor allem finanziell frei, unabhängig), haben wir das Projekt für einen potentiellen Unterstützer zusammengefasst. Wir hoffen damit auch euch wieder ein paar konkretere Infos geben zu können (siehe auch Anmerkung am Ende des Textes).
culture change [part2/x]: Dialogische (Unternehmens)Kultur in einem kleinen Familienberatungszentrum
Wie es dazu gekommen ist:
Im März 2010 ist eine Leitung, der drei Fachbereiche (Frühförderung, Erziehungsberatung, aufsuchende Jugendhilfe) des Beratungszentrums „weggebrochen“. Da es der Bereich Jugendhilfe war und damit, der für den Verein wirtschaftlich wichtigste Bereich, stand der ca. 40 Mitarbeiter starke gemeinnützige Verein vor großen Problemen, oder besser: Vor einer großen Herausforderung.
Die Herausforderung:
Den Bereich bestmöglich auffangen und gleichzeitig weiter ausbauen – wie soll das gehen, wer kann hier helfen? In einer Krisensitzung mit den anderen Leitungen und dem Geschäftsführer wurden bestimmte Mitarbeiter dazu eingeladen, in denen das Potenzial gesehen werden konnte, diese Herausforderung anzunehmen.
Wir haben zugesagt!
Die Vision, die Idee, die Umsetzung:
Wir haben von Anfang an, der Geschäftsführung und den anderen Leitungen gegenüber, dafür gestanden, dass wir diese Aufgabe nur übernehmen, wenn wir als gleichberechtigte Führungspersonen arbeiten können und neue Wege in der Team-/Unternehmenskultur möglich sind.
Die Grundidee von uns, die aus vielen „gesellschaftsphilosophischen“ Gesprächen entstanden ist, war die dialogische Kultur in das Team „hineinzutragen“ (was für mich persönlich sehr viel mit der „2.0-Philosophie“ zu tun hat).
Dialogische Kultur
Zu Beginn dachten viele der Mitarbeiter: „Das ist doch nichts Neues, wir machen das doch schon immer.“ Wirklich? Was macht die dialogische Kultur aus?
- Begegnungskultur: Wie gestalten wir „Schicksalsgemeinschaft“? Eine Kultur der Begegnung ist eine Kultur zur Anregung der Selbstverwirklichung. (Das „Ich im Wir“)
- Kultur der Sachlichkeit: Was kann ich dazu beitragen, dass der Andere sich „selbst überzeugt“ von den Sachverhalten? (keine Bevormundung!)
- Ideen Kultur: Lassen wir uns von meinungsbehafteten „Tatsachen“ überzeugen, oder entwickeln wir unsere eigenen Ideen? Wie finden wir in der Komplextät des Lebens noch (unsere) Orientierung?
- Tatkultur: Was trägt jeder Einzelne dazu bei, das Ganze zu tragen, voranzutreiben usw.?
Fazit: Also ist die dialogische Kultur zu Leben doch mehr, als „nur“ gemeinsam zu sprechen…
In der (Leitungs)Arbeit:
Kurz zusammengefasst: Unsere Offenheit, unsere Transparenz, unser Vertrauen in die Mitarbeiter und alles, was mit dem Aufbau des Bereiches zusammen hing, hat die anfängliche Skepsis bei Einigen überwinden können und hat sich in gegenseitiges Vertrauen gewandelt. Die Basis von allem! Der Bereich hat sich schnell positiv weiterentwickelt, das Team (welches vorher keines war) wurde zum Team im Sinne der dialogischen Kultur. Langsam, aber stetig.
Was hat das insgesamt ausgelöst?
Die positive Entwicklung im Fachbereich hat uns den Mut gegeben, die dialogische Kultur für das ganze Familienzentrum anzudenken. Die positiven Auswirkungen im Fachbereich als Rückenwind, konnten Fachbereichsleitungen, die Geschäftsführung und der Vorstand nach längerem Austausch „sich selbst davon überzeugen“, dass eine dialogische Kultur als Unternehmenskultur zukünftig ist und außer Vorteilen nichts zu bieten hat. Vorausgesetzt man hat den Mut zu Offenheit, zu Transparenz und kann loslassen – Loslassen von hierarchischen Machtansprüchen!
Wie geht es weiter?
Seit November 2010 haben wir eine Lösung geschaffen, wie das Familienberatungszentrum – alle Mitarbeiter – trotz verschiedener Standorte, unterschiedlicher Fachbereiche immer und aktuell im Dialog sein können (Dies hatte sich als problematisch erwiesen, aufgrund der verschiedenen Standorte und den unterschiedlichen Arbeitsbedingungen):
Das Intranet 2.0, „xxxx im dialog“. (Noch haben wir kein OK für die Namensnennung)
Hier haben alle Fachbereiche, alle Mitarbeiter, der Vorstand, die Verwaltung und die Geschäftsführung den Raum alles Aktuelle online zu stellen und durch die Möglichkeit des Kommentierens, können alle Mitarbeiter immer und von überall aus (Internetanschluss vorausgesetzt) in den Dialog gehen.
Hier können Beschlüsse des Vorstands eingesehen und kommentiert werden, hier kann die Geschäftsleitung neue Ideen präsentieren und sich die Ressourcen aller Mitarbeiter zu Nutze machen, um die „richtigen“ Entscheidungen auf den Weg zu bringen.
Kurz: „xxxx im dialog“ ermöglicht (zusätzlich) den dialogischen Prozess fortzuführen, zu vertiefen, transparent darzustellen und mit aller Offenheit die Zukunft zu gestalten!
Was kommt jetzt?
Weiter an der Umsetzung der dialogischen Kultur arbeiten: Das Ganze ist als ein Prozess zu verstehen, in den sich jeder Einzelne begibt. Jeder hat hier an verschiedenen Stellen seine ganz individuellen Schwierigkeiten sich auf den (inneren) Prozess einzulassen – Veränderungen zuzulassen.
Vertrauen ist die Basis für alles, was danach entstehen kann…
Dieser Prozess braucht eine Begleitung, die auch sehr gewünscht ist.
Begleitung in Sachen „xxxx im dialog“, also dem Moderieren und dem Heranführen der Mitarbeiter zur aktiven Nutzung des Intranets. Aber auch die persönliche Begleitung verschiedener Personen im Beratungszentrum durch Coaching, durch verschiedene Veranstaltungen, wie einem OpenSpace (der erste hat sehr erfolgreich im Dezember 2010 stattgefunden, Folgeveranstaltung sind von den Mitarbeitern gewünscht), um den Prozess weiterhin in Gang zu halten, damit dieser ab einem bestimmten Punkt sich von alleine (durch den Dialog im Bewusstsein Aller…) fortsetzt.
Vielleicht sogar in ganz neuen Modellen des Zusammarbeitens – Wer weiß?
Anmerkung:
Für uns wird immer deutlicher, dass wir bei einem neuen Projekt SOFORT anfangen werden die Prozesse reflektierend zu bloggen. So im Nachhinein können wir nicht mehr authentisch über das schreiben, was bei den aktuellen Entwicklungen seit März 2010 in uns vorging, im Unternehmen vorgegangen ist.
Wir hoffen aber mit den aktuellen Geschehnissen und unseren Gedanken dazu ein wenig Einblick geben zu können. Was auf jeden Fall passiert ist, dass wir daraus sehr vieles mit in die Zukunft nehmen!
culture change [part3/x] wird folgen…
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